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Therapeuten verschütten: Wie ich Grenzen setze und halte

Therapeuten verschütten: Wie ich Grenzen setze und halte

Grenzen sind für gesunde Beziehungen unabdingbar. Für Therapeuten sind Grenzen nicht nur für ihre Beziehungen zu Familie, Freunden und Kollegen von entscheidender Bedeutung; Sie sind auch entscheidend für ihre Beziehungen zu Kunden.

Therapeuten müssen sowohl außerhalb des Büros als auch innerhalb ihrer Sitzungen Grenzen setzen. Dies hilft den Klienten, „die sinnvollste und gesündeste Therapieerfahrung zu haben“, sagte die klinische Psychologin Deborah Serani, PsyD.

Grenzen halten die Sitzung auf den Kunden und seine Bedürfnisse ausgerichtet, sagte sie.

Zum Beispiel gibt Serani während einer Sitzung selten persönliche Informationen preis – es sei denn, dies ist für die Behandlung hilfreich. „… Ich könnte einem Kunden helfen, sich weniger allein zu fühlen, indem ich sage: ‚Ich weiß, wie es ist, eine Chemotherapie mit einem geliebten Menschen zu machen‘ oder ‚Ich hatte die gleiche Situation mit dem Laden in der Stadt. Sie waren nicht nur dir gegenüber unhöflich.’“

Serani setzt auch körperliche Grenzen. Sie ordnet Stühle so an, dass sie und ihre Kunden viel persönlichen Raum haben. Sie hält den Raum übersichtlich. Und sie umarmt keine Kunden.

„[I]Wenn jemand das Bedürfnis verspürt, mich bei jeder Sitzung zu umarmen oder zu verabschieden oder mir die Hand zu schütteln, frage ich im Allgemeinen, was dieser physische Austausch für ihn bedeutet. In der Therapie ist es immer besser, Worte auszudrücken, als Handlungen auszuführen.“

Serani beantwortet nur Notrufe und antwortet nicht auf „Nachrichten über zufällige Dinge oder Fragen zwischen den Sitzungen“. Die Absicht ist, Kunden zu befähigen, Probleme selbst zu lösen, sagte sie.

Als der Psychologe John Duffy, Ph.D. seine Praxis anfing, war er für seine Klienten übermäßig verfügbar. Er glaubte zunächst, dass dies der einzige Weg sei, wirklich zu helfen. Aber es ging einfach nach hinten los.

„Weil ich meine eigenen Grenzen missachtete, riefen Kunden häufig an. Ich war verärgert, bis ein Kunde darauf hinwies, dass ich nicht nur keine angemessenen Grenzen gesetzt hatte, sondern dass ich Grenzen insgesamt missachtet hatte. Dieses Setup war sowohl für mich als auch für meine Kunden ungesund“, sagte Duffy, auch Autor des Buches Das verfügbare Elternteil: Radikaler Optimismus für die Erziehung von Teenagern und Tweens.

Heute setzt er klare Grenzen und hält sich daran. Diese Grenzen bespricht er mit Kunden. „Ich finde, das ist nicht nur ein Geschenk für mich, sondern auch für meine Kunden.“

Tipps, um gute Grenzen mit anderen zu setzen

Im Folgenden verraten Serani, Duffy und andere Kliniker zusätzliche Details darüber, wie sie mit jedem in ihrem Leben Grenzen setzen.

Sie kennen sich selbst.

Serani, auch Autorin von zwei Büchern über Depressionen, weiß, dass sie eine sensible Person ist, die arbeiten muss nicht fühlen, was sie sieht. Also setzt sie eine feste Grenze dafür, wie viele Informationen sie aufnimmt. Sie begrenzt ihre Online-Zeit, meidet Nachrichtensendungen und versucht, sich nicht in klatschgetriebenes Gerede zu verwickeln.

Sie ist auch „sehr privat“ und setzt eine Grenze, um in Gesprächen nicht zu viel von sich preiszugeben.

Joyce Marter, LCPC, eine Therapeutin und Inhaberin der Beratungspraxis Urban Balance, wusste schon immer, dass die Zeit mit ihren Kindern vor und nach der Schule eine große Priorität hatte. Deshalb hat sie ihr Geschäft auf eine bestimmte Art und Weise strukturiert: „Meine Arbeitszeiten sind Schulzeiten. Ich habe Mitarbeiter, die mein Büro abends und am Wochenende nutzen, damit ich diese Grenzen nicht überschreiten kann.“

Sie erkennen, dass Nein sagen wirklich eine Chance ist.

„Früher habe ich zu allem ‚Ja‘ gesagt, weil ich die Menschen in meinem Leben nicht enttäuschen wollte oder ich wollte, dass die Leute mich mögen. Dann würde ich mich darüber beschweren“, sagte Christina G. Hibbert, PsyD, Autorin der in Kürze erscheinenden Memoiren So wachsen wir und eine Expertin für psychische Gesundheit von Frauen, Wochenbettprobleme und Elternschaft. Heute reflektiert sie regelmäßig ihre Bedürfnisse und Prioritäten.

„Ich habe gelernt, dass ein ‚Nein‘ zu jemand anderem wirklich ‚Ja‘ zu etwas bedeutet, das mir wichtiger ist. Es ist einfacher, dies zu tun, wenn mir klar ist, was mir wirklich wichtig ist. Und mir wird klarer, was mir am wichtigsten ist, wenn ich ehrlich nach meinen Gefühlen schaue.“

Sie priorisieren ihre Bedürfnisse.

Als Ehefrau und Mutter von sechs Kindern weiß Hibbert sehr gut, dass sie nicht erfüllt werden, wenn sie nicht auf ihre eigenen Bedürfnisse eingeht. Typischerweise sagt sie: „Das ist es, was ich gerade brauche. Es tut mir leid, dass ich dem, was Sie brauchen, nicht zustimmen kann“ oder „Ja, ich weiß, dass dies das ist, was Sie wünschen. Ich liebe dich. Und nein."

Sie delegieren.

Für Marter ist ein großes Hindernis beim Setzen von Grenzen zu dünn gestreut. Also delegiert sie so viel wie möglich. „Sowohl bei der Arbeit als auch zu Hause delegiere ich die Aufgaben, in denen ich nicht gut bin, die ich nicht mag oder die mir meine Zeit nicht wert sind.“

Sie hat festgestellt, dass es normalerweise eine Win-Win-Situation für alle ist. Das Delegieren bietet ihren Mitarbeitern, Praktikanten, Lieferanten und sogar ihren Kindern Arbeits- und Lernmöglichkeiten. „Es fördert ihre Entwicklung und entlastet mich.“

Sie erinnern sich an die Bedeutung von Grenzen.

Nein zu jemandem zu sagen kann Schuldgefühle auslösen. Und auch Therapeuten kämpfen mit Schuldgefühlen. „Es fiel mir schwer, einigen Freundschaften Vorrang vor anderen zu geben, aber ich habe gelernt, dass Zeit kostbar ist und am besten mit denen verbracht werden kann, die meine ‚Tasse‘ füllen, anstatt sie auszuleeren. Ich kämpfe manchmal mit Schuldgefühlen, aber erinnere mich an das Sprichwort: „Wenn du dein Leben damit verbringst, anderen zu gefallen, verbringst du dein Leben“, sagte Marter.

Hibbert hat erkannt, dass es einfacher ist, ihre Bedürfnisse zu kommunizieren und Grenzen zu setzen, als mit „den Folgen, nicht auf mein Herz zu hören“ umzugehen. Mein Herz führt mich nie in die Irre.“

Der Psychologe Ryan Howes, Ph.D., hat eine ähnliche Perspektive. Er sagte:

Es mag sich gut anfühlen, den Konflikt jetzt zu vermeiden, aber in einer Weile, wenn ich etwas tue, für das ich nicht die Ressourcen oder das Interesse habe, werde ich unglücklich, wütend auf mich selbst und möglicherweise ärgerlich gegenüber mein wohlmeinender Freund.

Lieber jetzt eine Prise Enttäuschung durchleiden, als später einen beziehungsbedrohenden Groll.

Sie können eine Alternative anbieten.

Wenn er sich an seine Grenzen hält, ist Howes ehrlich und höflich und bietet normalerweise eine Alternative an. Wenn sein Freund zum Beispiel essen gehen möchte, Howes sich aber lieber zu Hause entspannen möchte, sagt er vielleicht: „Danke, aber ich bin erschöpft und brauche heute Abend wirklich etwas Zeit für die Couch. Wie wäre es mit einem Mittagessen am Freitag?“

Sie verwechseln nicht gebraucht zu werden mit geliebt zu werden.

Manche Menschen nehmen die Rolle des Märtyrers ein, weil sie sich dadurch wichtig und gebraucht fühlen, sagt Howes, auch Autor des Blogs „In Therapy“. Dies führt jedoch nur dazu, dass der Einzelne erschöpft, gestresst und erschöpft ist. Es erzeugt auch eine Co-Abhängigkeit.

„Wenn Sie zuerst versuchen, Ihre eigenen Bedürfnisse zu befriedigen, einschließlich der Notwendigkeit von Ruhe und Erholung, und dann von Ihrer überschüssigen Zeit und Energie geben, werden Sie feststellen, dass Sie bessere Qualität mit einer besseren Einstellung geben.“

Wenn es Ihnen schwerfällt, Grenzen zu setzen, haben mehrere Therapeuten das christliche Buch vorgeschlagen Grenzen: Wann Sie Ja sagen, wie Sie Nein sagen, um die Kontrolle über Ihr Leben zu übernehmen von Henry Cloud und John Townsend. Es ist „eine ausgezeichnete Ressource für Grenzgeschädigte und hat vielen Menschen unabhängig von ihrer Religionszugehörigkeit geholfen“, sagte Howes.

Auch hier sind Grenzen notwendig, um gesunde Beziehungen aufzubauen. Sie geben beiden Menschen die Möglichkeit, sich selbst zu ehren und sich um ihre Bedürfnisse zu kümmern. Für Therapieklienten helfen Grenzen, sich auf ihre eigenen Anliegen zu konzentrieren und zu wachsen.

Auch Grenzen sind individuell, was bedeutet, dass es wichtig ist, Ihre Werte und Prioritäten zu kennen. Dann können diese Werte und Prioritäten Ihr Handeln leiten.


Die Psychologie hinter effektiver Krisenführung

Es wird oft gesagt, dass eine starke Vision eine gute Führungskraft ausmacht. Aber in einer Krise brauchen die Menschen keine Vision, um sie zu inspirieren, sie sind bereits bereit zu handeln. Stattdessen brauchen sie das, was Psychologen als “holding”–-Führungskräfte bezeichnen, die ihre Emotionen anerkennen und ihnen ein Gefühl für Kontext und Realität vermitteln. Das Halten ermöglicht es den Menschen, ihren Wunsch, etwas Sinnvolles zu tun, zu lenken, und ermöglicht es ihnen, vollständiger sie selbst zu sein (und damit geistig gesünder zu sein).&160Die Menschen vergessen nie, wie Manager sie behandelt haben, wenn sie mit Verlust konfrontiert waren. Es sind die Führungskräfte, die diese Krise durchhalten, glaubt der Autor, die ihre Organisationen über Wasser halten werden und an die wir uns wenden werden, wenn die Zeit gekommen ist, um eine Vision für die Zukunft zu formulieren.

In diesen schwierigen Zeiten haben wir eine Reihe unserer Coronavirus-Artikel für alle Leser kostenlos zur Verfügung gestellt. Um alle Inhalte von HBR in Ihren Posteingang zu erhalten, melden Sie sich für den Daily Alert-Newsletter an.

Wenn ich Managergruppen frage, was eine gute Führungskraft ausmacht, muss ich selten lange warten, bis jemand „Vision!“ sagt. und alle nicken. Diese Frage habe ich in den letzten 20 Jahren unzählige Male an Kohorten von leitenden Angestellten, mittleren Managern und jungen Studenten aus vielen verschiedenen Sektoren, Branchen, Hintergründen und Ländern gestellt. Die Antwort ist immer dieselbe: Eine Vision inspiriert und bewegt Menschen. Expansion, Herrschaft, Freiheit, Gleichheit, Erlösung – was auch immer es ist, wenn die Vision eines Führers uns Richtung und Hoffnung gibt, werden wir folgen. Wenn Sie keinen haben, können Sie sich nicht als Anführer bezeichnen.

Ich glaube, dieser Zauber der Vision ist die Manifestation eines größeren Problems: einer körperlosen Vorstellung von Führung. Visionen halten unsere Vorstellungskraft gefangen, aber sie wirken sich selten positiv auf unseren Körper aus. Tatsächlich opfern wir oft unseren Körper, um verschiedene Visionen zu verfolgen und diese Tatsache zu feiern – sei es, indem wir für unsere Länder sterben oder uns bis zur Erschöpfung für unsere Unternehmen arbeiten. Visionen funktionieren gleich, ob Mystiker oder Führer sie haben: Sie versprechen Zukunft und fordern unser Leben. In manchen Fällen lohnt sich dieses Opfer. Bei anderen ist es das nicht. So wie sie uns entzünden kann, kann uns eine Vision ausbrennen.

Weiterführende Literatur

Coronavirus: Führung und Erholung

Wenn die Anziehungskraft einer Führungskraft allein auf einer Vision beruht, ist Führung nicht ganz. Und die Grenzen einer solchen visionären Führung werden in Zeiten von Krisen, Unsicherheiten oder radikalen Veränderungen schmerzlich offensichtlich. Nehmen Sie die Coronavirus-Pandemie. Niemand hatte so etwas in seiner „Vision 2020“. Krisen stellen immer Visionen auf die Probe, und die meisten überleben nicht. Denn bei einem Brand in einer Fabrik, einem plötzlichen Umsatzeinbruch oder einer Naturkatastrophe brauchen wir keinen Aufruf zum Handeln. Wir sind schon motiviert umzuziehen, aber wir schlagen oft. Was wir brauchen, ist eine Art von Halterung, damit wir uns zielgerichtet bewegen können.

Was meine ich mit halten? In der Psychologie hat der Begriff eine besondere Bedeutung. Es beschreibt die Art und Weise, wie eine andere Person, oft eine Autoritätsperson, enthält und interpretiert was in unsicheren Zeiten passiert. Enthalten bezieht sich auf die Fähigkeit, Leiden zu lindern, und Deuten auf die Fähigkeit, anderen zu helfen, eine verwirrende Zwangslage zu verstehen. Denken Sie an einen CEO, der in einem schweren Abschwung den Mitarbeitern versichert, dass das Unternehmen über die Ressourcen verfügt, um den Sturm zu überstehen und die meisten Arbeitsplätze geschützt werden, ihnen bei der Interpretation von Umsatzdaten hilft und klare Anweisungen gibt, was getan werden muss, um bestehende Kunden zu bedienen und neues Geschäft entwickeln. Diese Führungskraft hält: Sie denken klar, geben Sicherheit, orientieren Menschen und helfen, zusammenzuhalten. Diese Arbeit ist genauso wichtig wie andere zu inspirieren. Tatsächlich ist dies eine Voraussetzung dafür.

Holding ist eine dunklere und seltener gefeierte Facette der Führung als Vision, aber nicht weniger wichtig. Und wenn Krisen eintreten, wird es wichtig. In Gruppen, deren Führer halten können, gibt es reichlich gegenseitige Unterstützung, die Arbeit geht weiter und schließlich entsteht eine neue Vision. Wenn Führungskräfte nicht halten können und wir uns nicht halten können, entstehen Angst, Wut und Zersplitterung. In einer Studie über BP während der Ölkatastrophe im Golf von Mexiko beobachtete beispielsweise meine INSEAD-Kollegin (und Frau!) Jennifer Petriglieri beide Ergebnisse. Sie stellte fest, dass die Top-Talente von BP, die das Unternehmen brauchte, um die Krise zu lösen und sich von der Krise zu erholen, unterschiedliche Reaktionen auf die Krise hatten. Einige verloren das Vertrauen in das Unternehmen und seine Führungskräfte. Andere verdoppelten ihren Einsatz und ihr Engagement. Der Unterschied zwischen den beiden Gruppen? Der erstere war den optimistischen Botschaften der Spitzenbläser ausgesetzt. Letztere hatten Chefs, die sie einberufen, um das Chaos aufzuräumen. Trotz des Stresses war die enge Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten und den Kollegen an der Antwort inhaltsreicher und informativer. Es beruhigte diejenigen, die es taten, hinsichtlich der Integrität und langfristigen Lebensfähigkeit des Unternehmens. Die Studie, so das Fazit der Studie, ist nützlicher, als zu erfahren, wie rosig die Zukunft ist.

Es war Donald Winnicott, ein bahnbrechender britischer Psychoanalytiker, der erstmals das Halten auf diese Weise konzeptualisierte. Er stellte fest, dass es für ein gesundes Wachstum von Kindern notwendig ist, gut gehalten zu werden. Eltern, die verfügbar waren, aber nicht fordernd, beruhigend, aber nicht aufdringlich, reaktionsschnell, aber nicht reaktiv, präsent, wenn auch nicht perfekt waren, stellte Winnicott fest, boten eine „Halteumgebung“, in der sich die Kinder wohl und neugierig machten. Das Halten gab ihnen Raum, um zu lernen, wie sie ihre innere und soziale Welt verstehen und managen können – und ein robustes Selbstbewusstsein entwickeln. Das heißt, ein Selbst mit gesundem Respekt für seine Fähigkeiten und Grenzen, ein Selbst, das lernen, spielen, arbeiten, Schwierigkeiten meistern und durch all das die Hoffnung aufrechterhalten kann.

Gut gehaltene Betreuer, bemerkte Winnicott, schützten Kinder nicht vor Not und Schicksalsschlägen. Aber sie pufferten die Kinder genug, damit sie ihre Not verarbeiten konnten, und halfen ihnen, Worte zu finden, um ihre Erfahrungen zu benennen und Wege zu finden, damit umzugehen. „Bist du wütend, Liebling? Hast du deswegen getreten? Herkommen. Wie wäre es, wenn wir deinem Bruder sagen, dass er stattdessen deinen Bären in Ruhe lassen soll.“

Gut gehaltene Kinder, stellte Winnicott fest, wurden als Erwachsene geselliger und unabhängiger. Sie wurden weder gelähmt, wenn sie Herausforderungen begegneten, noch suchten sie Rettung bei den Elternfiguren. Sie suchten bei Bedarf Hilfe und machten davon Gebrauch. Winnicott nannte sich so wahr, was bedeutete, dass sie sich frei in der Welt bewegen konnten, und er sah diese Stärke und Freiheit als Ergebnis einer sozusagen kompetenten Liebe. Er beobachtete auch, dass sie es der Reihe nach anbieten könnten. Sie hatten gelernt, sich selbst und andere zu halten.

Kurzum, ein gutes Halten macht uns nicht nur bequemer und mutiger. Es macht uns. Das war Winnicotts wichtigste Erkenntnis, heute so revolutionär wie damals. Seine Arbeit verfeinerte Freuds Idee, dass Sozialisation uns zähmt und uns neurotisch machen kann. Das passiert nur dann, bemerkte Winnicott, wenn die Behörden eine Vision von uns aufdrängen, die uns wenig Raum lässt, zu entdecken, wer wir werden können. Neurose, so behauptete er, sei nicht das Produkt dessen, was die Sozialisation mit unseren Instinkten anrichte, sondern das, was sie mit unserem Potenzial versäume. Geistige Gesundheit und Freiheit erfordern also das Erlernen neuer Wege, um miteinander in Beziehung zu treten.

Nicht nur Kinder brauchen Halt, um zu überleben und zu wachsen. Auch Erwachsene tun dies ein Leben lang. Um schwierigen Umständen zu begegnen, neue Bedingungen zu meistern und uns dabei weiterzuentwickeln, brauchen wir Unterstützung von Führungskräften und Organisationen. Und wir müssen uns halten.

Wenn wir jedoch die Definition des Haltens über die kindliche Entwicklung hinaus erweitern, wird deutlich, dass es verschiedene Arten des Haltens gibt. In seinen späteren Werken deutete Winnicott an, dass das unmittelbare, intime Halten, das er die meiste Zeit seiner Arbeit damit verbrachte, Werke zu beschreiben, am besten in einem breiteren Kontext einer Gesellschaft vorkommt, die selbst sicher und frei genug ist, um zwischenmenschliches Halten weniger notwendig zu machen. Das sei eine der Funktionen einer demokratischen Gesellschaft, argumentierte Winnicott: die Abhängigkeit der Mitglieder von ihren Angehörigen weniger unabdingbar zu machen.

In meiner eigenen Forschung habe ich zwischen interpersonalem Halten und diesem breiteren institutionellen Halten unterschieden. Im Idealfall bieten gute Führungskräfte beides, in einer Krise und darüber hinaus. Das ist wie.

Führungskräfte sorgen für institutionellen Halt, indem sie die Struktur und Kultur einer Organisation oder Gruppe stärken. Sie tun dies zum Beispiel, wenn sie Richtlinien und Verfahren einführen, die die Menschen hinsichtlich ihrer Arbeitsplatzsicherheit oder der Fairness des Unternehmens mit ihnen beruhigen. Sie tun dies, wenn sie einen Dialog fördern, der es verschiedenen Menschen ermöglicht, an Entscheidungen teilzunehmen und sich gemeinsam an neue Herausforderungen anzupassen, anstatt polarisierte Fraktionen zu ermutigen. Für Führungskräfte in Führungspositionen ist dies die wirkungsvollste Methode, um Menschen in einer Krise zu halten. Wenn Sie es nicht zur Verfügung stellen, klingen Sympathie- und Verständnisbekundungen hohl. Umgekehrt führt die Bereitstellung von institutionellem Halt oft dazu, dass die Menschen selbst persönlich unliebsamen Führern ihre Abgeschiedenheit verzeihen.

Sagen Sie Ihren Leuten, was mit ihren Gehältern, ihrer Krankenversicherung und ihren Arbeitsbedingungen passiert, um institutionelles Halten zu gewährleisten. Was wird sich an ihrer Arbeitsweise ändern? Was sind jetzt die wichtigsten Prioritäten? Wer muss was tun? Sie können vielleicht keine Vorhersagen treffen, aber Sie können dennoch fundierte Interpretationen anbieten, weshalb bestimmte Maßnahmen anstelle anderer sinnvoll und notwendig sind. Gerüchte zerstreuen. Ermutigen und schützen Sie die Teilnahme aller noch mehr als Sie es normalerweise tun. Tun Sie dies, bevor Sie die üblichen regelmäßigen Pausen, Meditationen oder Übungen empfehlen – sonst vernachlässigen Sie nur Ihre Sorgfaltspflicht.

Sobald Sie institutionelles Halten zur Verfügung gestellt haben, wenden Sie sich dem zwischenmenschlichen Halten zu, bieten Sie es anderen an und modellieren Sie es für sie. Um dies gut zu machen, müssen Sie sich in der Gegenwart befinden. Ihr Impuls mag sein, sich auf die Zukunft zu konzentrieren, aber das wird kaum mehr als Eskapismus sein, wenn Sie die unmittelbaren Erfahrungen und Sorgen der Menschen nicht miterleben und verstehen können. (Auch wenn Sie sie nicht lösen können!). Sie müssen eine anhaltende, aufmerksame Verfügbarkeit aufbringen, die andere „weiter sein lässt“, wie Winnicott es ausdrückte. Dies ist mehr als nur da zu sein und bei Bedarf zu unterstützen, es ist eine Mischung aus Erlaubnis (zu fühlen, was auch immer wir fühlen, ohne beschämt oder überwältigt zu werden) und Neugier (um verschiedene Wege zu erwägen, unsere Umstände zu verstehen und sich schließlich vorzustellen unsere Zukunft). Denken Sie daran, wie Winnicott es beschrieben hat, der Kern des Haltens besteht darin, Not und Schwierigkeiten anzuerkennen, ohne der Ohnmacht nachzugeben.

Führungskräfte sind nicht die einzigen Quellen des Haltens. Wir können uns gegenseitig viel bieten, bei der Arbeit und anderswo. In einer Studie über erfolgreiche Selbständige fanden Sue Ashford, Amy Wrzesniewski und ich heraus, dass sie viel in die Pflege einer Holding-Umgebung mit Gleichaltrigen und mit Verhaltensweisen investierten, die die finanzielle und emotionale Volatilität der Gig-Arbeit dämpften. In ihrer Studie über berufstätige Paare fand beispielsweise Jennifer Petriglieri heraus, dass sich die Erfolgreichsten gegenseitig hielten. Jeder Partner half dem anderen, sich seinen Karrierekämpfen zu stellen und beruflich zu wachsen, nicht nur zu Hause. Als ich die Literatur über Trauer recherchierte, für ein Stück, das ich mit Sally Maitlis über Trauer am Arbeitsplatz geschrieben hatte, stellte ich wieder fest, dass eine haltende Präsenz in der Lage ist, zunächst nur den Schmerz einer anderen Person zu bezeugen und ihnen später zu helfen, Neues zu finden Bedeutung – war das wertvollste Geschenk, das ein Peer (oder ein Manager) machen konnte. Dieses Geschenk ist umso wichtiger, wenn der Verlust geteilt wird. Das Halten erweckt uns also wieder zum gemeinsamen Leben.

Die Leute vergessen nie, wie Manager sie behandelt haben, wenn sie mit Verlusten konfrontiert waren. Und wir werden uns daran erinnern, wie unsere Institutionen, Manager und Kollegen uns durch diese Krise gehalten haben – oder versäumt haben. Wir sehen auch die Folgen früherer Beteiligungsversagen in jenen Instituten, die darum kämpfen, einen bereits erschöpften Pool an Ressourcen zu mobilisieren. Es ist verlockend, in einer Krise auf Kommando und Kontrolle zurückzugreifen, aber es sind die Führer, die stattdessen halten, die uns helfen, sie zu bewältigen. Und ich glaube, an diese Führungskräfte werden wir uns wenden, wenn die Zeit gekommen ist, eine Vision für die Zukunft zu formulieren.

Wenn ich Manager bitte, ein wenig mehr über die Führungskräfte nachzudenken, deren Visionen sie am überzeugendsten und nachhaltigsten finden, stellen sie normalerweise fest, dass keiner dieser Führungskräfte mit einer Vision begann oder dort aufhörte. Stattdessen begann der Leiter mit einer aufrichtigen Sorge um eine Gruppe von Menschen, und als sie diese Menschen und ihre Anliegen festhielten, entstand eine Vision. Dann hielten sie die Menschen durch den Wandel, der erforderlich war, um diese Vision gemeinsam zu verwirklichen. Ihre Vision könnte sein, wie wir uns an Führungskräfte erinnern, weil sie uns gefangen halten kann. Aber es ist ihr Halt, der uns wirklich frei macht.

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Therapeuten verschütten: Wie ich Grenzen setze und aufrechterhalte - Psychologie


Ausbildungsinstitut im Gesundheitswesen - Qualitätsausbildung seit 1979
CE für Psychologen, Sozialarbeiter, Berater und MFT !!


Achtung Arizona: Dieser Kurs wurde entwickelt, um die AZ-Anforderung für 4 Stunden Kindesmissbrauch CE zu erfüllen.

Schritte zum Erhalt eines Weiterbildungszertifikats für diesen Kurs

Schritt #1 - Lesen Sie Abschnitt 1 und beantworten Sie dann Frage 1 . Frage 1 befindet sich am Ende von Abschnitt 1. Klicken Sie dann auf den Link Test am Ende von Abschnitt 1, um Frage 1 zu beantworten. Lesen Sie Abschnitt 2. Beantworten Sie Frage 2 usw.

Schritt 2 - Nach Abschluss und Wertung dem Test wird Ihnen ein Zertifikat mit 4 CE-Punkten ausgestellt. Koordinierende Dozentin: Tracy Appleton, LCSW, MEd

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Caroline Burnett

Caroline ist auf die Diagnose und Behandlung mehrerer Probleme spezialisiert, darunter:

  • Verhaltensmanagement
  • Erziehung
  • Missbrauch und Vernachlässigung
  • Psychische Gesundheit von Säuglingen
  • Autismus-Spektrum-Störungen
  • Familientrennung-Scheidung
  • Annahme
  • Pflegebedürftigkeit

Wir alle entwickeln Emotionen von dem Moment an, in dem wir geboren werden. Caroline hält es für äußerst wichtig, Eltern und Betreuern dabei zu helfen, sicherzustellen, dass ihre Säuglinge und Kinder diese Emotionen mit der Unterstützung ihrer primären Betreuer erfolgreich entwickeln können. Sie ist der Meinung, dass die Therapie zwischen Eltern und ihren Kindern eine einladende, spielerische Umgebung sein sollte, die Familien helfen soll, sich zu verbinden und sich erfolgreich auszudrücken.

Caroline verwendet eine Systemtheorie, wenn sie mit kleinen Kindern und ihren Betreuern arbeitet, da sich Kinder basierend auf ihrem System entwickeln. Dies wird oft mit Verhaltenstherapie gekoppelt, um sicherzustellen, dass Grenzen gesetzt werden, damit sich Kinder sicher fühlen.

Caroline hat eine besondere Leidenschaft für die psychische Gesundheit von Säuglingen und arbeitet mit denen, die im Autismus-Spektrum diagnostiziert wurden. Infant Mental Health ist das Verständnis, dass Kinder von 0 bis 5 Jahren auf Widrigkeiten und Traumata mit psychischen Gesundheitsbedürfnissen reagieren. Insbesondere mit dem schnellen Wachstum des Gehirns von Säuglingen und Kleinkindern sind sie anfällig für psychische Gesundheitsbedürfnisse, die sich im späteren Leben durch Verhaltensäußerungen und psychische Störungen zeigen. Die Bereitstellung von psychiatrischen Diensten für Säuglinge ermöglicht es Kindern von 0 bis 5 Jahren, Emotionen und nachfolgende Verhaltensweisen durch ihre primären Beziehungen zu verstehen, zu verwalten und zu regulieren. Die Behandlung der psychischen Gesundheit von Säuglingen beinhaltet die Verbesserung der Beziehung zwischen einem Kind im Alter von 0-5 Jahren und seiner primären Bezugsperson, um den Ausdruck und das Management von Emotionen zu ermöglichen. Infant Mental Health Practices ermöglicht es Kindern auch, gesunde soziale emotionale Fähigkeiten zu entwickeln, wenn sie beginnen, sich in sozialen Umgebungen wie Kindertagesstätten und frühkindlichen Bildungsprogrammen zurechtzufinden.

Während einer Untersuchung der psychischen Gesundheit eines Säuglings kann eine Beobachtung durch den behandelnden Therapeuten dazu beitragen, den Komfort Ihres Säuglings/Kleinkindes beim Ausdrücken seiner Gefühle gegenüber seiner primären Bezugsperson zu verstehen. Dies wird dadurch beobachtet, dass das Kind die Bezugsperson nach Hilfe sucht, die Fähigkeit, mit Hilfe der Bezugsperson einen ruhigen Zustand wiederzuerlangen, sich bei der Bezugsperson in einer neuen Umgebung zu melden und andere allgemeine Eltern-Kind-Interaktionen. Im Anschluss an die Bewertung werden verschiedene Bereiche untersucht, um negative Verhaltensweisen zu verringern und positive Beziehungen zu stärken. Bei Säuglingen und jüngeren Kindern arbeitet die Therapie mit Eltern und Kindern an der Regulierung des Schlafs, dem Ausdruck von Emotionen und der emotionalen Identifikation. Bei kleinen Kindern und Kleinkindern wird Caorline an Disziplinierungstechniken arbeiten, die dem Kind Struktur und ein Gefühl der Sicherheit geben. Gelegentlich finden Sitzungen nur für Eltern statt, um über Verhaltensweisen zu sprechen, die zu Hause auftreten, und um Techniken zur Verfügung zu stellen, die im Alltag angewendet werden können. Die meisten Sitzungen drehen sich um das Spielen, da dies ein wesentlicher Bestandteil der kindlichen Entwicklung ist und für die soziale emotionale Entwicklung von entscheidender Bedeutung ist.

Menschen mit Autismus haben komplexe Emotionen, die oft durch eine ausschließlich verhaltensbasierte Therapie nicht angesprochen werden. Es ist Carolines Überzeugung, dass die Bereitstellung eines therapeutischen Raums für Kinder und Familien mit Autismus ein besseres Management von Emotionen und nachfolgenden Verhaltensweisen ermöglicht. Menschen mit Autismus einen Raum zu geben, um ihr Verständnis sozialer und emotionaler Interaktionen zu erforschen, und einen Ort zur Verfügung zu stellen, um diese Interaktionen zu erkunden, kann eine zusätzliche Unterstützung für die verhaltensbasierte Therapie bieten. Caroline glaubt, dass dies sowohl bei kommunikativen als auch bei nicht kommunikativen Kindern durch Spiel und soziale emotionale Interaktionen innerhalb des Therapiesettings erreicht werden kann

Caroline hat ihren Master in Ehe- und Familientherapie gemacht und ist lizenzierte Ehe- und Familientherapeutin in Ausbildung (LMFT-IT). Caroline wurde während ihres Studiums von zwei zertifizierten Kinderpsychologen ausgebildet und hat 6 Jahre Erfahrung in der Arbeit mit Kindern, die unter Traumata und Widrigkeiten leiden. Caroline hat 15 Jahre Erfahrung in der Arbeit mit Menschen mit Autismus sowohl in Freizeittherapieumgebungen als auch in verhaltensbezogenen Gesundheitsprogrammen zu Hause. Caroline arbeitete im Kinderschutzdienst für Familienzusammenführung, Adoption und Vormundschaft und arbeitet derzeit als Anwältin für Opfer sexueller Übergriffe. Bitte wenden Sie sich an Caroline, um Unterstützung bei der Arbeit mit Ihren kleinen Kindern und Familien zu erhalten.


Der hochsensible Mensch von Elaine N. Aron

„Als mein Therapeut empfohlen hat Der hochsensible Mensch für mich war ich anfangs zugegebenermaßen etwas zweifelhaft. Dieses Buch sollte mir etwas über mich erzählen, was ich noch nicht wusste? Sicher, Jan. Aber ein paar Seiten später starrte ich mit offenem Mund auf die Seiten und fragte mich, ob der Autor mein Schultagebuch gestohlen hatte. Mein ganzes persönliches Gepäck, das ich seit meiner Kindheit mit mir herumschleppte – „du bist zu sensibel“, „du bist zu emotional, nur jemanden zu sehen, der aufgebracht ist, reicht aus, um dich aufzuregen“, „warum bist du so nervös? ? Alles, was ich getan habe, war, an dir vorbeizustreichen!’ – plötzlich wurde mir alles erklärt. Und nicht in Bezug auf Gebrochenheit, auf die ich es immer zurückgeführt hatte, sondern auf meine Verdrahtung, die Art, wie ich gemacht bin, mein Selbst. Der Autor sagte mir, dass dies positiv sein könnte, es könnte mein Vorteil sein. Es könnte ein gut Ding. Verblüfft. Ich hatte mich noch nie so gesehen gefühlt.“

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Drücken Sie auf "Zurücksetzen"

Wochenenden und Auszeiten zu genießen ist nicht nur eine Frage der persönlichen Vorlieben. Es ist wichtig, sich auszuruhen, zu verbinden und zu regenerieren, um unser eigenes emotionales Gleichgewicht und unsere Effektivität wiederherzustellen. Ich weiß für mich, dass ich übers Wochenende lachen muss, weil die Energie und Emotionen, denen wir als Therapeuten bei der Arbeit ausgesetzt sind, so schwer sein können. Ich muss mich auf einige der leichteren und angenehmen Seiten des Lebens mit Familie, Freunden und meinen Aktivitäten konzentrieren. Lachen macht so richtig Energie!

Was ist, wenn Ihr Leben außerhalb der Arbeit nicht so erfüllend ist? Eine unserer beruflichen Herausforderungen ist es, in der Gegenwart voll präsent zu sein, Freude zu empfinden und für die nötige Entspannung zu sorgen.

Deshalb ist eine Form der Unterstützung durch Kollegen und die Rücksprache mit den Kollegen sehr wichtig. Alle Therapeuten müssen ihre eigene therapeutische Arbeit an ihren eigenen Problemen geleistet haben. Ich glaube, um effektiv zu sein, muss jeder von uns auf dem Patientenstuhl sitzen, um zu wissen, wie es sich anfühlt — und um zu wissen, dass wir weiterhin die Unterstützung bekommen, die wir brauchen.


Doppelbeziehungen, Mehrfachbeziehungen, Grenzen, Grenzüberschreitungen und Grenzverletzungen in Psychotherapie, Beratung und psychischer Gesundheit

Grenzen in der Therapie definieren die therapeutisch-treuhänderischen Beziehungen oder den sogenannten "therapeutischen Rahmen". Sie unterscheiden Psychotherapie von sozialen, familiären, sexuellen, geschäftlichen und vielen anderen Arten von Beziehungen. Einige Grenzen werden um die therapeutischen Beziehungen gezogen und beinhalten Bedenken hinsichtlich Zeit und Ort der Sitzungen, Gebühren und Vertraulichkeit oder Privatsphäre. Grenzen anderer Art werden eher zwischen Therapeuten und Klienten gezogen als um sie herum und umfassen Selbstoffenbarung des Therapeuten, Körperkontakt (dh Berührung), Schenken und Empfangen von Geschenken, Kontakt außerhalb der normalen Therapiesitzung, Verwendung von Sprache, Kleidung und Nähe von Therapeut und Klient während der Sitzungen.

Grenzüberschreitungen und Grenzverletzungen beziehen sich auf jede Abweichung von traditionellen, strengen, „nur im Büro“, emotional distanzierten Therapieformen oder jede Abweichung von starren Risikomanagementprotokollen. Grenzverletzungen treten auf, wenn Therapeuten die Grenze des Anstands überschreiten und ihre Klienten verletzen oder ausbeuten. Grenzübergang häufig mit klinisch wirksamen Interventionen wie Selbstauskunft, Hausbesuchen, nicht-sexuellen Berührungen, Geschenken oder Tauschhandel.

Doppelbeziehungen oder Mehrfachbeziehungen in der Psychotherapie bezieht sich auf jede Situation, in der zwischen einem Therapeuten und einem Klienten mehrere Rollen existieren. Beispiele für duale Beziehungen sind, wenn der Klient auch ein Schüler, Freund, Familienmitglied, Angestellter oder Geschäftspartner des Therapeuten ist. Diese Seite konzentriert sich nur auf nicht-sexuelle Doppelbeziehungen.


Texttherapie: Nachdem mir mein Therapeut ein Emoji geschickt hatte, wusste ich, dass das Spiel vorbei war

Meine Freunde sagen mir regelmäßig, ich solle eine Therapie machen. I’m a workaholic with crippling decision anxiety. I can turn the simple choice of whether to take a flight at 2.45pm or 4.30pm into a week-long deliberation that morphs into a meditation on my flaws as a human being. I constantly doubt my own intelligence and often put in longer hours than necessary to compensate for my low self-esteem.

In sum, my friends are probably right.

But since I’m busy with a full-time job and many freelance assignments, self-care usually takes a backseat to work. If I can’t find 20 minutes for the elliptical, I can’t find three hours a week to spill my problems while sprawled on plush furniture. So when I heard about text therapy, which allows you to message a counsellor via phone while you answer an email and eat lunch at your desk, I signed up.

For $100 a month at Talkspace, one of the many apps that offers digital therapy, I could chat in real-time with a therapist for half an hour a week (we usually went way over time). The price is right – a typical one-hour long in-person session can cost between $100 and $300 – but I had reservations about my 30-day experiment. The solution to any workaholic’s problem is never more screen time, and just like the 10-minute pilates videos I watch on YouTube, this seemed like another half-assed attempt to take care of myself. Yet I never paused to worry about what kind of therapist actually believes they can solve complex mental health issues with the most surface form of communication.

At first things started out well. I was paired with a woman I’ll call Barbara, based on Talkspace’s “matching process”. We covered the basics. She asked questions such as: “Have you ever thought about where these thoughts about yourself come from in your life? How long have you noticed these type of feelings of inferiority?” And I responded in large blocks of text in which I made connections to my childhood and admitted that I rarely feel as smart as the people around me. I knew it was therapy 101, but it felt powerful to write down the issues that I usually trivialize.

In the early days, text therapy was a great spot treatment for my decision anxiety. One afternoon, Barbara talked me through the paralyzing choice of whether or not to attend an awards show in Toronto. Over the course of a few weeks I had exhausted my boyfriend, friends and family with my inability to say yes or no. “Just without thinking about right or wrong … what do you want?” Barbara asked. The question made me think clearly and led to the breakthrough that I rarely trust my own intuition because, well, I don’t really like myself.

So my pocket therapist could troubleshoot small problems, but I quickly discovered she could not tackle the roots of my low self-esteem.

The first major red flag with Barbara was her use of emojis. After our second session, in which I listed my many negative qualities, she said my long-term mission was to accept myself – a statement she ended with a winking face. I tried to stay cool. I told myself it’s 2016 and bright yellow faces are a valid form of expression, even for a paid therapist. But then I remembered she had already used a few “LOLs” and the meaningless phrase, “I truly believe that the authenticity of our true self, is in our life story. ”, and I seriously began to question her intelligence.

I realized that if I didn’t bring Barbara a specific problem to solve, she became a self-care bot. At the end of one session she recommended I buy an “interactive journal” from Amazon that features “inspirational quotes” to help readers “appreciate the world around us and achieve our dreams”. She sent me worksheets with kindergarten-like prompts such as “I like myself because” and cheesy TED Talks to help replace my negative thoughts with “positive daily mantras”. When I tried to explain that journalists tend to be cynics, she responded: “Pride in being a skeptic, that is an interesting thing. Can you explain that a bit more for me.”

Oh Barbara, I thought, we will never bridge this divide.

Once I realized her and I weren’t simpatico, I stopped prioritizing our sessions. As we texted, I kept working with 19 tabs open and threw in my own platitudes such as “How can I better accept myself?” to keep the conversation moving.

At one point I even began using punctuation like an overly enthusiastic mother. When she suggested I take 30 minutes away from the screen for lunch, a suggestion I could find on any subpar lifestyle blog, I responded:

“Okay will do. I will suppress my anxiety that I am wasting time!!”

Her response was even more embarrassing.

“lol! How about RELEASE your anxiety and give yourself permission to ENJOY time? Just a slight rephrasing.”

A few times I was overwhelmed with work and blew Barbara off (she bailed once or twice on me as well). I never felt guilty because, unlike an office visit, our “appointments” were easy to reschedule. She usually responded to my cancellations with a classic winking emoji.

Perhaps Barbara was just matching her message to the medium. Maybe she’s decided clients who pay less for mental health than for takeout deserve little more than Oprah-esque cliches. Maybe she was doing her own juggling, cutting and pasting sappy slogans to me and five other clients while she sipped a martini and got a pedicure.

But the world of text therapy likely attracts a certain kind of counsellor, the optimists who believe staring at a poster with the words “You are enough” below a sunset can alter brain chemistry.

In our final session, I thanked Barbara and she wished me well. Her final text was a smiley face.


How to Deal with Constantly Feeling Overwhelmed

The cognitive impact of feeling perpetually overwhelmed can range from mental slowness, forgetfulness, confusion, difficulty concentrating or thinking logically, to a racing mind or an impaired ability to problem solve. When we have too many demands on our thinking over an extended period of time, cognitive fatigue can also happen, making us more prone to distractions and our thinking less agile. Any of these effects, alone, can make us less effective and leave us feeling even more overwhelmed. If you are feeling constantly overwhelmed, the author offers five strategies to try.

Our work lives have become increasingly demanding, presenting us with ever more complex challenges at a near-relentless pace. Add in personal or family needs, and it’s easy to feel constantly overwhelmed. In their book, Immunity to Change, Harvard professors Robert Kegan and Lisa Lahey discuss how the increase in complexity associated with modern life has left many of us feeling “in over our heads.” When this is the case, the complexity of our world has surpassed our “complexity of mind” or our ability to handle that level of complexity and be effective. This has nothing to do with how smart we are, but with how we make sense of the world and how we operate in it.

Our typical response to ever-growing workloads is to work harder and put in longer hours, rather than to step back and examine what makes us do this and find a new way of operating. I have a few clients who fit this description. When we started working together, they each had already resorted to getting up at 4 AM to do work. Sue, who works for a tech company that recently went public, is leading many simultaneous projects and is fearful she’ll miss an important email. Ajay, a senior leader at a late-stage start-up, needs the extra quiet time to try to make a dent in his ever-growing to-do list, but feels like he’s trying to dig himself out of a hole that just keeps getting deeper. Maria, a start-up co-founder, felt constantly overwhelmed as her company started to scale. While CEOs of trillion dollar companies like Apple’s Tim Cook, wake up at 3:45 AM, most of us don’t have quite this level of responsibility.

The cognitive impact of feeling perpetually overwhelmed can range from mental slowness, forgetfulness, confusion, difficulty concentrating or thinking logically, to a racing mind or an impaired ability to problem solve. When we have too many demands on our thinking over an extended period of time, cognitive fatigue can also happen, making us more prone to distractions and our thinking less agile. Any of these effects, alone, can make us less effective and leave us feeling even more overwhelmed. If you are feeling constantly overwhelmed, here are some key strategies to try:

Pinpoint the primary source of overwhelm. Ask yourself the question, “What one or two things, if taken off my plate would alleviate 80% of the stress that I feel right now?” While you may still be responsible for these items and cannot actually take them off your plate, this question can still help you identify a significant source of your stress. If it’s a big project that’s almost done, finish it. Or, if it’s the sheer size of the task or project that is overwhelming you, break it down into more manageable components, ask for additional resources or renegotiate the deadline if you are able — or all of the above.

Set boundaries on your time and workload. This can include “time boxing” the hours you spend on a task or project, leaving the office by a certain time, or saying no to specific types of work. Ajay realized he was spending a significant amount of time mediating conflicts between various team members, which was not only an unproductive use of his time, but also reinforced their behavior of escalating issues to him instead of learning to resolve these problems themselves. Saying “no” to these escalations and setting expectations that they do their best to work out these issues before coming to him, created more breathing room for him to focus on his priorities with fewer distractions.

Challenge your perfectionism. Perfectionism can lead us to make tasks or projects bigger than they need to be, which can lead to procrastination and psychological distress. As things pile up, the sense of overwhelm grows, which can then lead to more procrastination and more overwhelm. Sheryl Sandberg famously said, “Done is better than perfect.” Know when “good” is “good enough” by asking yourself, “What is the marginal benefit of spending more time on this task or project?” If the answer is very little, stop where you are and be done with it. Part of this is also recognizing that we cannot do alles perfectly. Sue was finally able to accept that sometimes an email Wille be overlooked, and that if it’s important enough, the other person will follow up with her.

Outsource or delegate. Ask yourself, “What is the highest and best use of my time?” Activities that don’t fall within your answer can be taught and/or delegated to others. This can include managing selected projects, delegating attending certain meetings, having a team member conduct the initial interviews for an open position, or outsourcing the cleaning of your home and meal preparation. Maria had the revelation that she should delegate the weekly Sales meeting that she had always led to — of all people — the Head of Sales! She realized she had hired this person over a year ago but was still clinging to certain responsibilities that “she had always done,” and had never fully empowered him, for fear of giving up control. In the end, she admitted all she really needed was an email update. By letting go of this one task, she freed up 52 hours a year to focus on other high-priority strategic issues.

Challenge your assumptions. If feeling overwhelmed is an ongoing struggle, it is likely that you have assumptions that are keeping you stuck in unproductive behaviors. Kegan and Lahey refer to these as “Big Assumptions.” For Sue, it was the belief that “If something falls through the cracks, I’d fail and wouldn’t be able to recover from it.” In Ajay’s case, it was his belief that “If I’m not there to help others, I won’t be needed and people will question my value.” For Maria, her assumption was “If I lose control, others will mess up, and the company will fail.” While these big assumptions felt real to each leader, these limiting beliefs were not likely 100% true and kept them stuck in old patterns that significantly contributed to their sense of overwhelm. By identifying and debunking these beliefs over time, they were able to broaden their previously contracted view of the world, which in turn allowed them to reduce their overwhelm and provided them with a greater sense of agency.

While we may all feel overwhelmed from time to time in our demanding work and personal lives, employing the above strategies can help mitigate the frequency and extent to which we feel this way.


Diskussion

In study 1 we tested the effects of self-efficacy, length of service, and attachment style on job satisfaction. Our results suggest that job satisfaction is predicted by both length of service and attachment avoidance: greater length of service is associated to perceived higher job satisfaction higher scores in attachment avoidance correspond to lower levels of job satisfaction.

We then tested the mediating role of self-efficacy: results show that there is no mediating effect in the relationship between length of service and job satisfaction conversely, self-efficacy mediates the relationship between attachment avoidance and job satisfaction.

According to literature (Mikulincer and Shaver, 2007) avoidant subjects do not seek relational proximity because they are afraid of closeness and intimacy. In addition, they tend to adopt distancing-based relational strategies. According to Mikulincer and Shaver (2007), and to Gillath et al. (2005) there is a negative association between avoidant attachment, caregiving and pro-social orientation. It appears therefore rather unlikely that avoidant people gain a sense of achievement in taking care of others. Nevertheless, results of the present study suggest that under the same attachment related conditions (avoidance), avoidant people who score much higher in work-related self-efficacy are more satisfied with their job. We hypothesize that the sense of efficacy regarding their work and performance may confirm and further support the positive image of themselves (Internal Working Model), which in turn allows them to feel more satisfied (higher levels of job satisfaction) even in handling with vulnerable and needy others. The present study indicates a rather affordable resource for supporting avoidant educators to enhance their work-related self-efficacy and job satisfaction. It is now quite clear that sources and core perceived components of job satisfaction have to be explored in order to support the development of both professionals’ and educative third-sector organizations.

There is no effect of attachment anxiety on educators’ self-efficacy and job satisfaction. Being the relational domain the topos where the educators’ professionalism may manifest itself, the absence of any effect may be due to the fact that anxious subjects typically feel threatened by any relational concern or problem. Nevertheless, their fear of rejection also forces them to be hyper-vigilant and thereby to disengage from work-based relationships in order to quickly solve problems and to cope with low self-esteem (Geller and Bamberger, 2009). In addition, the recurrent preoccupation for others may hinder anxious people to acknowledge any positive result and outcome.

The second aim of our study was to explore the sources of satisfaction at work. Promoting job satisfaction is important for educators and for the provision of optimal quality care in health and social services (Corr et al., 2014). Job satisfaction plays a crucial role in educators’ work achievement, motivation to work, health and quality of life, both at an individual and organizational level (Malinen and Savolainen, 2016 Pikò and Mihàlka, 2017). In addition, as previously mentioned, job satisfaction is crucial in order to support avoidant educators to feel effective and able to cope with their recurrent work issues.

The synthesis (Contini, 2014) of the two studies offers an original contribution to a quite unexplored field and seeks to provide an initial response to the following question: how is it possible to provide training and support to avoidant professionals in order to enhance their work-related self-efficacy in the context of a helping profession? In study 2 we carried out a qualitative examination of educators’ positive perceptions and satisfying work experiences. Using thematic analysis, we identified the core themes of educators’ job satisfaction.

The first theme is named Social Interactions at Work. Several studies highlight that the interpersonal cooperative and supporting relationships with co-workers and supervisors are important factors potentially increasing job satisfaction (Belias and Koustelios, 2014 Gkolia et al., 2014). The relationship with users is essential for youth-care workers (Fein, 2014 Frøyland, 2018).

The user/professional relationships provide educators with internal rewards and gives meaning to their work (O’Keeffe et al., 2015 McCallum et al., 2017), they are fulfilling (Berlanda et al., 2017) supporting thereby workers’ high intrinsic job satisfaction (Cameron, 2003 Collins, 2008). Working with clients is often source of a sense of self-actualization (Papadaki and Papadaki, 2006). In child welfare, especially within residential home services, educators operate more closely and engage more frequently with the children. These relationships represent the context in which people-changing activities take place, requiring educators’ professional understanding and social skills (Graham and Fulcher, 2017). When working conditions become increasingly challenging, the support of colleagues and supervisors becomes an aspect that can help overcome crises affecting performance and job satisfaction (Del Valle et al., 2007). Relation with colleagues and supervisors is based on how employees perceive their specific work-related interactions (Lizano and Mor Barak, 2012). The quality of relationships differs from one institution to another because it is largely determined by the management/leadership style. Supportive and caring leaders and the authentic leader-follower relationship (Hinojosa et al., 2014) typically increase employees’ satisfaction and performance (Chen and Scannapieco, 2010). Support from coworkers improves job satisfaction (Papadaki and Papadaki, 2006 McFadden et al., 2015) and, a fortiori, positive messages delivered by supervisors improve worker’s self-esteem and self-efficacy (Gibbs, 2001).

The second theme is Competence and Care. Residential child-care workers engage on a daily basis in relationships with the children (Zerach, 2013). They are considered the 𠇏ront-line” professionals in residential child-care (Seti, 2008) since they have the most direct and recurrent interaction with the children (Fein, 2014). Helping users is an important source of pleasure and satisfaction in social services (Ayele, 2017), in these contexts educators are often key support givers for children (Frøyland, 2018) responding to their psychological, emotional and functional needs (Zerach, 2013). The last theme is Personal Values. The positive emotional and caring attention for children seems to be the core element of this theme. Educators point out a sense of gratification and fulfillment rooted in the awareness that they are able to develop closeness and a positive warm connection to children. According to Moses (2000) the majority of educators consider their job as a sort of personal fulfillment, as a way of giving and receiving intangible rewards. Their responses reflect a high degree of ideological and psychological motivations to work in residential child care. According to Colton and Roberts (2007), and Rycraft (1994), a sense of personal “mission” represents a key factor of educators’ satisfaction at work.

Findings of study 2 suggest three areas in which managers could intervene to develop, support and monitor strategies and interventions in line with the professionals’ need to increase job satisfaction. The most prominent one represents issues and themes related to satisfying cooperative co-working experiences and supportive supervision practices. A better work experience is helpful for the educators and for the children they care for.

According to literature, both dispositional and contextually activated attachment avoidance lead to inhibition or interference with any type of communal or cooperative orientation (Mikulincer and Shaver, 2007). Moreover, attachment avoidance seems to reduce responsiveness to others’ needs. In line with these findings our results show that attachment avoidance is a precursor of low self-efficacy. Nevertheless, we also demonstrated that a personal experience of job satisfaction allows avoidant professionals to perceive higher levels of work-related self-efficacy. Supervisors and third sector service-management could implement our results in their adult and continuous-training activities for educators, in order to enhance their supportive and cooperative perspectives, competences and behaviors at work, thereby empowering them toward higher levels of job satisfaction in the most prominent identified area.

We recognize some limitations of our studies. Firstly, the cross-sectional nature of our research. In addition, ours is a sample of convenience, and deliberately focusing on a group of workers under greater than normal stress. Moreover, we rely exclusively on self-reports, and participants may not necessarily be aware of their perceptions and thoughts or may respond in a socially desirable way. Another limitation of study 1 is its correlational nature. Study 2 was carried out with a qualitative methodology and this surely affects the generalizability of our results.

Further studies should aim to analyze applying a quantitative methodology the extent to which avoidant and anxious professionals share/or differ in their evaluation of/the three identified sources of educators’ satisfaction at work. Also, additional studies should focus on different samples of professionals not exposed to extremely high level of stress.


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